E’ stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale, Serie Generale, n.176 del 29-07-2022, il D.Lgs. n. 105/2022 che entrerà in vigore dal 13 agosto 2022. Il nuovo provvedimento avente forza di legge si compone di n. 10 articoli ed ha per oggetto “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio”
Il d.lgs. n. 105/2022 contiene alcune modifiche a diverse disposizioni di legge preesistenti:
- Il D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità);
- la L. n. 81/1992 (Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato);
- la L. n. 104/1992 (Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone disabili).
Nel merito del provvedimento, è utile precisare che con il D.Lgs. n. 105/2022 viene confermata la durata del congedo obbligatorio di paternità previsto dalla legge; il padre lavoratore, quindi, continua ad avere diritto ad un congedo pari a 10 giorni lavorativi fruibili nel periodo che va dai 2 mesi precedenti ai 5 mesi successivi al parto (ciò sia in caso di nascita che di morte perinatale del bambino). Il diritto suddetto è esercitabile in aggiunta al cosiddetto congedo di paternità alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.
Intervenendo sul D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, il d.lgs. n. 105/2022 dispone anche l’aumento:
– da 10 a 11 mesi della durata complessiva del congedo riconosciuto in caso di nucleo familiare monoparentale composto da un genitore solo, ovvero in caso di decesso o inabilità dell’altro genitore ovvero di mancato riconoscimento del bambino;
– da 6 a 9 mesi della durata del congedo indennizzabile a carico dell’INPS nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori; e
– da 6 a 12 anni dell’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato nella misura del 30%.
Una nuova misura è poi prevista mediante l’inserimento del nuovo comma 2-ter dell’art. 68 del D.Lgs. n. 151/2001. La disposizione contiene il riconoscimento, nei confronti delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste, di un’indennità di maternità giornaliera pari all’80% del salario minimo giornaliero previsto dalla legge anche per gli eventuali periodi di astensione anticipata dal lavoro in caso di gravidanza a rischio.
All’art. 3 del d.lgs. n. 105/2022, sono previste le modifiche alla legge n. 104/1992. Infatti, il Decreto legislativo prevede le seguenti principali novità:
– la possibilità per la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, di chiedere ai rispettivi datori di lavoro, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale di cui all’art. 33 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 di usufruire, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino;
– il diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, rispetto alla quale il lavoratore sia coniuge, parte di un’unione civile ai sensi dell’art. 1, comma 20, della L. 20 maggio 2016, n. 76, convivente di fatto ai sensi dell’articolo 1, comma 36, della medesima legge, parente o affine entro il secondo grado.
Sono previste sanzioni nei confronti dei datori di lavoro che impediscano ai lavoratori di fruire del congedo parentale e dei permessi per l’assistenza a persona con grave disabilità ed anche nei casi in cui viene impedito oppure ostacolato il passaggio al lavoro agile, ove previsto da appositi accorsi. Si tratta di sanzioni amministrative comprese tra i 516 e 2.582 euro, nel primo caso e, per gli altri illeciti, se il fatto si è verificato nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere (di cui all’articolo 46-bis del D.Lgs. n. 168/2006) ciò comporterà il mancato rilascio della certificazione stessa.
All’art. 7 del d.lgs. n. 105/2022 sono previste misure a carico dell’Inps per l’attivazione di servizi digitali per l’informazione e l’accesso ai congedi e ai permessi disponibili per i lavoratori con responsabilità di cura.
Tra le norme inserite nell’art. 4 del d.lgs. n. 105/2022 (modifiche ed integrazioni della legge n. 81/2017) vi è un’importante disposizione, modificativa dell’art. 18 della l. n. 81/2017, per facilitare l’accesso al lavoro agile, nei casi di accordi per l’attuazione di tale modalità di lavoro che, a seguire, si riporta testualmente:
“il comma 3-bis è sostituito dal seguente: «3-bis. I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205. La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla»;
Con il recepimento della direttiva (UE) 2019/1158 ad opera del d.lgs. n. 105/2022 si realizza una maggiore conciliazione dei tempi vita e di lavoro ed alcuni effetti positivi si dovrebbero ottenere anche sul versante della ricerca di un’effettiva parità di genere, sia negli ambienti di lavoro sia in ambito familiare.
04/08/2022
Avv. Giorgio Tessitore
esperto in diritto del lavoro e previdenziale
convenzionato con il patronato Inas Cisl
Aggiornamento n. 1
L’Inps, con la propria circolare n. 122 del 27/10/2022 ha fornito alle proprie sedi periferiche le indicazioni amministrative relative alle modifiche normative introdotte nell’ordinamento con il decreto legislativo n. 105 del 30 giugno 2022.